Pourquoi vous devez lâcher prise.
#19 - Ou comment l'autonomie devient un tremplin.
Hello,
Bienvenue dans cette édition #19 de “Tous Leader” !
Que vous soyez là depuis le début de l’aventure ou que ce soit une première découverte, merci à vous de nous lire.
Cela nous donne encore plus de force et d'énergie pour vous offrir des ressources concrètes et activables pour se développer personnellement et booster ses performances.
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Au programme :
Introduction
Pourquoi l’autonomie n’est plus une option
Elargir le champ des possibles
L’autonomie comme tremplin
Concrètement en 6 étapes
Conclusion
Introduction
"L’autonomie est un véritable moteur de la réussite. Elle donne des ailes à ceux qui la reçoivent et les encourage à déployer tout leur potentiel." - Denis Waitley
L’autonomie est un concept ancien et trouve ses sources dans la philosophie. Immanuel Kant définit l'autonomie comme l'aptitude à se donner à soi-même ses propres lois morales. Il associe l'autonomie avec la dignité de la personne en tant qu'Etre capable de se gouverner lui-même. Gardons cette définition pleine de sens en tête.
Aujourd’hui, on parle beaucoup d’autonomie mais cela reste souvent à l’état de concept si difficile à concrétiser. Pourtant rendre son équipe, son entourage, ses enfants, autonome est un vrai levier d’épanouissement et d’apprentissage continu.
Dans cette édition, je regroupe les éléments essentiels pour comprendre pourquoi l’autonomie est un levier essentiel dans toute relation, mais aussi quelques conseils pour y parvenir et une fiche à télécharger pour faciliter le passage à l’action.
Go !
Pourquoi l’autonomie n’est plus une option
La notion d’autonomie n’est pas nouvelle. Comme nous l’avons vu dans l’introduction, c’est d’ailleurs un sujet de société très ancien qui témoigne du rapport complexe entre la liberté et le contrôle. Ces dernières années, le monde du travail évolue très vite et tend à élargir le cadre de l’autonomie.
Le modèle du travail basé sur une unité de temps et de lieu s’estompe au profit de pratiques hybrides et désynchronisées. Les managers ne travaillent plus en permanence aux côtés de leurs équipes. La distance avec chaque collaborateur ne permet plus le mode “command and control” en synchrone.
Par ailleurs, les attentes des collaborateurs évoluent fortement ces dernières années. Le système : process, indicateurs et reporting suscitent des controverses au profit d’un modèle de travail fondé sur le sens, la vision commune et la confiance. De nombreuses études en ce sens inondent les réseaux.
Les conséquences sont déjà visibles et s’accélèrent : on lit des chiffres alarmants sur le désengagement, les difficultés de recrutement….
Le temps est compté : la posture du manager doit évoluer au risque de voir fuir les équipes.
Mais ce n’est pas si simple.
Elargir le champ des possibles
Le monde se complexifie et en particulier dans les entreprises. La multiplicité des canaux de communication accélère la circulation des informations et des injonctions. Il faut être partout à la fois, augmenter nos connaissances, diversifier nos compétences pour rester performant.
Soyons rationnel : votre temps n’est pas extensible et les tâches s’accumulent et se complexifient. Vous avez beau arriver tôt au bureau et repartir après tout le monde. Vous pouvez multiplier les cases à cocher dans votre to do list. Votre temps n’est pas infini. Il arrivera un moment où le nombre de missions accomplies ne sera pas extensible.
Le risque en ayant “la tête dans le guidon” est de perdre de la hauteur, d’être écarté des projets transverses à haute valeur ajoutée et de diminuer le périmètre de votre impact potentiel.
Or c’est justement cette capacité à rayonner largement qui fera de vous un manager efficace, reconnu et “bien dans ses baskets”.
Pour élargir cette capacité de travail, une seule solution : déléguer. + vous impliquerez vos collaborateurs dans les tâches à accomplir, + vous élargissez le champ des possibles car vos collaborateurs feront de leur mieux (voir mieux que vous) dans leur zone de responsabilités.
Ne pas confondre : être efficace et être occupé ! S'éparpiller dans une multitude de tâches que vous avez peur de déléguer vous fera perdre du temps, de l'énergie et de la crédibilité --> Déléguez !L’autonomie comme tremplin
A l’échelle des entreprises et en s’appuyant sur de nombreuses études, l’autonomie doit être une priorité pour les dirigeants. Non ce n’est pas un phénomène de mode mais plutôt un mouvement de société qui va s’intensifier.
Quelques chiffres clés : (*étude de Gardner/think-hybrid-work-doesnt-work-the-data)
Fidélité : Les salariés plus autonomes sont 2,3 + susceptibles de rester dans leur entreprise
Performance : Les salariés ayant un cadre d’autonomie adapté sont 2,3 + performants
Culture : Lorsqu’ils bénéficient d’une plus grande autonomie, 83% des salariés affichent une opinion positive sur leur culture d’entreprise (contre 47% pour les autres)
Innovation : 71% des salariés autonomes déclarent être plus innovants (contre 57% pour les autres)
La bonne nouvelle est qu’il y a des solutions. L’autonomie en est une. Certes, pas si facile à mettre en place mais c’est possible.
Une variable à ajuster individuellement
L’autonomie ne se traduit pas par une absence de contrôles et une absence de devoirs. Au contraire, l’autonomie doit être assortie de limites claires pour être plus efficace. D’ailleurs, le cadre de l’autonomie est différent selon le niveau de compétence et de motivation.
Il faut donc l’adapter pour chaque personne pour en faire un vrai levier de différenciation et d'action pour :
- Adapter votre accompagnement
- Ajuster votre communication
- Mieux répartir les tâches
Voici un outil pour positionner votre collaborateur et vous donner les clés pour l'animer👇
VEUT FAIRE ET SAIT FAIRE --> DELEGUER
Le collaborateur a les compétences et a envie de faire. Il est autonome. Les conditions de la délégation sont réunies.
VEUT FAIRE ET NE SAIT PAS FAIRE --> ACCOMPAGNER
Le collaborateur montre qu'il a envie de faire mais il manque de compétences. Dans ce cas, il a besoin d'accompagnement, de formation, de travail en binôme.
SAIT FAIRE ET NE VEUT PAS FAIRE --> MOTIVER
Le collaborateur a les compétences mais il ne manifeste pas l'envie de le faire. Dans ce cas, il a besoin d'être remobilisé, de trouver le sens de sa mission et de comprendre quel est son rôle.
NE SAIT PAS FAIRE ET NE VEUT PAS FAIRE : QUESTIONNER
Le collaborateur ne sait pas faire et ne manifeste pas l'envie de le faire. Il est important de questionner pour comprendre son immobilisme et trouver les solutions les plus adaptées.
Concrètement en 6 étapes
Maintenant que vous maîtrisez le concept, voyons comment passer concrètement et efficacement à l’action.
1. Identifier le niveau d’autonomie du collaborateur (voir matrice ci dessus)
Le collaborateur, sait-il faire ?
Le collaborateur peut-il faire ?
Le collaborateur veut-il faire ?
2. Expliquer le résultat attendu : vous posez ,le cadre.
Faire reformuler le résultat attendu par le collaborateur pour s’assurer de sa bonne compréhension : étape essentielle !
Fixer une échéance réaliste et atteignable que vous pourrez suivre.
3. Mettre à disposition les moyens nécessaires
S’assurer que le collaborateur dispose des moyens nécessaires pour réaliser l’activité. Cela le mettra en confiance.
Traiter les irritants potentiels pour lui permettre de mener à bien son action. L’idée est “d’enlever les cailloux dans sa chaussure” pour qu’il puisse avancer seul.
4. Faire confiance et lâcher prise
C’est peut être la partie la plus compliquée pour vous mais néanmoins essentielle. Encore une fois, la confiance est au cœur de cette démarche : confiance envers votre collaborateur mais également confiance en vous pour prendre le risque de “lâcher prise”.
Laisser le collaborateur autonome.
Ne pas intervenir pour imposer sa manière de faire.
Accepter d’autres manières de faire.
5.Faire des points réguliers et donner du feedback
Pratiquer des feedbacks apprenants pour accompagner la montée en compétence. Ecouter le collaborateur expliquer ses actions vous permettra de recueillir des informations, de reconnaître ses compétences et renforcera votre confiance.
S’intéresser au travail du collaborateur.
Rester à l’écoute des demandes et des difficultés.
6.Valoriser
Les réussites, les progrès, l’investissement, les initiatives, les résultats. Ne pas oublier cette étape pour élargir peu à peu le cadre de l’autonomie et pour passer un bon moment. Etre fier et satisfait, ça donne de l’énergie ! 😊
La ressource à télécharger
Conclusion
"L'autonomie est la volonté de se contrôler, non pas celle de contrôler les autres." - David O. McKay
A ne pas oublier, l’autonomie ne se décrète pas. Je ne vais pas vous mentir, cela nécessite du travail, de la persévérance et des efforts. Mais elle fera grandir tout le monde à long terme.
🔆 Savourez chaque petit succès pour accumuler la force nécessaire pour progresser un peu plus chaque jour.…alors passez à l’action !
Voilà c’est tout pour cette semaine.
Excellente journée !
Agnès
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